Человека нужно развивать, помогая ему найти свое место, а не подняться на следующую ступеньку служебной лестницы. Необходимо найти именно то место, где от него в большей степени требуется именно то, к чему у него есть призвание. Прежде, чем Вы будете продвигать кого-то, пристально взгляните на навыки, мышление и необходимые таланты для преуспевания в вакантной роли.

После тщательного исследования человека и роли, Вы можете выбрать его продвижение.

Так как каждый человек очень сложен, Вы можете прекратить промотирование сотрудника, если занимаемая позиция вызывает излишнее напряжение. Ни один из менеджеров не определен навечно. Но, по крайней мере, Вы будете не торопясь и тщательно совершать подгонку талантов человека под потребности той или иной роли».

Для реализации данных целей мы рекомендуем совершенствование внутреннего рекрутинга и центра развития и обучения персонала, или же, за неимением такового, привлечение внешних провайдеров.

Однако в России предприятия обращаются к рекрутерам, главным образом, либо при краткосрочном найме большого числа специалистов (например, start-up нового производства), когда создание собственной службы рекрутинга нецелесообразно, либо при найме дефицитных специалистов, поэтому постоянный подбор персонала по большей части зарекомендовал себя не с лучшей стороны.

В России этот вид бизнеса в современном виде стал развиваться гораздо позже большинства стран в виду политической ситуации в стране, где работодателем до недавнего времени выступало лишь государство.

Российская специфика породила особенности становления и развития этого вида предпринимательства в нашей стране. На Западе первые рекрутерские агентства появились путем отделения от консалтинговых и аудиторских фирм. А в нашей стране рекрутерские агентства начали появляться сразу именно в этом качестве, минуя стадию консалтинга.

В России сложились свои, специфические сложности работы профессиональных агентств - острая необходимость формирования адекватного клиента; недостаточность знаний руководителей в вопросах использования новых методов поиска и подбора персонала (до 1998 г. в большинстве российских кадровых агентств отсутствовали программы обучения и повышения квалификации сотрудников и диверсификация рекрутинговых услуг. Ситуация изменилась после кризиса, руководители начали внедрять в ассортимент услуг - аутплейсмент и различные аналитические обзоры и мониторинги).

Среди компаний, присутствующих в настоящее время на российском рынке, можно выделить: «Ward Howell», «Korn/Ferri», «Egon Zehnder», «Adecco Group», «ManPower», «Kelly», «Анкор», «Яппи», «Империя кадров», «Экконс» и др.

В России появляются первые признаки того, что помогает западным обществам решать проблему нехватки персонала, - того, что по-английски называется «flexible staffing». Это разнообразные формы временной занятости специалистов всех уровней - от промоутера, привлеченного на период рекламной кампании, до директора проекта стоимостью в несколько миллионов долларов и длительностью в год-полтора. Работая на временных проектах, специалисты получают возможность привнести свою экспертизу самым разным компаниям и одновременно гибко распоряжаться своим временем, чтобы в промежутках между занятостью отдохнуть и поучиться, решить свои личные проблемы и приобрести новые знания. Как правило, поиск, подбор, привлечение, наем и удержание подобных специалистов и менеджеров - зона ответственности рекрутских агентств.

За последние 18 лет значительно вырос и обогатился арсенал инструментов, с помощью которых менеджеры по персоналу ищут, оценивают и привлекают новых сотрудников в свои компании. Информационные поисковые системы, всемирная паутина Интернета, продвинутые методы тестирования и оценки кандидатов, разнообразные методы работы с выпускниками учебных заведений, - значительное количество средств уходит на то, чтобы компенсировать огромный разрыв между спросом на специалистов и ресурсами рынка труда.

Интерес к рекрутменту в последнее время стали проявлять государственные унитарные предприятия, стремящиеся к переводу своей экономической деятельности на рыночные рельсы. Это очень позитивный процесс, который может оказать колоссальное влияние на российскую экономику.

Если принимать во внимание все процессы, которые происходят сегодня в данной отрасли бизнеса, то можно сказать, что работа по созданию в России первичной инфраструктуры рынка услуг по подбору персонала в основном завершена. А адекватное понимание российскими организациями целей и задач рекрутинга как профессиональной деятельности все больше приближается к западному, давно устоявшемуся, а главное, технологичному и стандартизованному.

Еще статьи

Разработка бизнес-плана предприятия по реализации строительных материалов
Данная темя является актуальной несмотря на то, что с 1999 года в российской экономике наблюдается рост промышленного производства (по данным Госкомстата, в 1999 году - на 8%, в 2005 г. - на 9%, в 2009 г. - на 5,1%, в 2011 г. - на 7,7%) его нельзя назвать устойчивым. Осно ...