Сегодняшние компании, работающие в условиях формирующейся рыночной экономики, великолепно понимают, что, обращаясь к профессиональным кадровым агентствам, они существенно экономят собственные ресурсы (прежде всего время) и выигрывают в качестве (первичный квалифицированный подбор и оценка производятся консультантом-рекрутером), особенно когда поиск нужного специалиста собственными силами затягивается.

Развитие российской экономики и анализ мировой кадровой индустрии позволяет сделать прогноз: объем рекрутинга в России будет возрастать: у этого бизнеса есть потенциал роста. Сотрудники рекрутинговых агентств, как никто другой «чувствуют» ситуацию в компаниях и, таким образом, им под силу предсказать важнейшие тенденции не только на внешнем рынке труда, но и на внутреннем.

Тенденции мирового рекрутинга говорят о том, что концентрация этого бизнеса будет в крупных сетевых агентствах, наряду с этим будет продолжать расти количество новых участников рынка.

Работодатели предпочитают обучать специалистов в собственных корпоративных университетах.

В России стоимость обучения специалиста с начальным или средним специальным образованием может составлять от 150 до 250 тыс. рублей (около 45-50 тыс. в год). На первый взгляд, не так уж и дорого. Например, на специалиста с высшим образованием уходит в 2-3 раза больше (80-90 тыс. рублей в год, преимущественно из-за более высоких зарплат преподавателей). Но, в отличие от них, подготовка специалистов среднего звена во многих крупных и даже не очень компаниях давно поставлена на поток. Сегодня сами работодатели обучают своих сотрудников гораздо эффективнее учебных заведений. Так, стоимость обучения одного человека в компаниях может составлять около 10-15 тыс. рублей в месяц. С учетом того, что на обучение там редко уходит больше 2-3 месяцев, итоговая сумма вряд ли превысит 50 тыс. рублей. Что как минимум в 3 раза дешевле трехлетнего обучения в лицее. Обучение в корпоративных университетах компаний отличается высокой эффективностью, ведь обучающиеся не получают «лишних» знаний.

Рост промышленного производства выявил острую нехватку рабочих кадров и специалистов среднего звена. Государство, внемля нескончаемым жалобам и просьбам работодателей, звучавшим чуть ли не с каждой трибуны, задумалось о необходимости восстановления систем начального и среднего профессионального образования (НПО и СПО). Всего за 3 года учреждениям НПО и СПО сверх обычного финансирования было выделено суммарно около 10 млрд рублей. Правда, под денежный дождь попало всего 320 победителей - то есть около 5% от общего числа учреждений. Основная часть по-прежнему дожидается решения своей участи.

Проблема качества государственного среднего профессионального образования.

За годы переходного экономического периода далеко не все НПО и СПО смогли сохранить стандарты качества. Кроме того, сузы стали ориентироваться на детей из социально неблагополучных семей. В итоге среднее профессиональное образование во многих случаях потеряло доверие работодателей. Многие из них предпочитают брать на работу спецов с высшим образованием. Вроде как качество и того и другого не устраивает, но последних научить бывает легче, особенно если работать надо с новым высокотехнологичным оборудованием. К примеру, представители автобизнеса, которые до кризиса остро нуждались в квалифицированных автомеханиках, неоднократно отмечали, что разницы между выпускниками профильных сузов и «мальчиками, которые просто с детства любили копаться с папами в гараже», почти нет. Более того, последние даже предпочтительнее - энтузиазма больше.

В журнале «Кадровый менеджмент» № 12 в рубрике «Мнение профессионала» опубликован комментарий Владимира Соловьева, Президента компании EXECT Business Training о рисках в области управления персоналом.

В современном бизнесе задачи обучения и развития персонала принято рассматривать как инвестиционные. Это означает, что кроме снижения затрат, инвестора интересует достижение желаемого результата. Никто уже не учит людей «ради галочки», или потому что так делают конкуренты.

При такой постановке вопроса HR- специалисты, выступающие в роли заказчиков, должны уметь просчитывать риски финансовых вложений. Обычно, в качестве мер, снижающих риск, предлагаются такие варианты как ставка на личность тренера, требование кастомизации учебных программ и изощренные тендерные процедуры.

Хочется предложить заказчикам рассматривать провайдеров не в качестве профессиональных исполнителей, а в качестве партнеров, помогающих решать задачи бизнеса. На практике это означает более углубленную диагностику проблем и ситуаций и четкое формулирование целей обучения, чтобы достижение результата действительно можно было отследить по измеримым параметрам. Такое партнерское взаимодействие и будет самым эффективным инструментом снижения уже совместных рисков инвестирования в человеческий капитал.

Еще статьи

Малый и средний бизнес и их роль в развитии рыночной экономики
Актуальность темы данной работы обусловлена необходимостью изучения опыта малого и среднего предпринимательства с целью повышения его эффективности и совершенствования форм и методов организации. Средний и малый бизнес в развитой рыночной экономике является одним из наибо ...