¾ получение бесплатных услуг дополнительного образования не менее чем 60 процентами детей в возрасте от 5 до 18 лет;

¾ использование образовательных кредитов не менее чем 12 процентами студентов;

¾ обеспечение возможности каждому учащемуся получать образование в современных условиях;

¾ увеличение доли иностранных студентов, обучающихся в России, до 5 процентов общего числа студентов, создание условий для подготовки в образовательных учреждениях обучающихся из государств - участников СНГ.

Повышение конкурентоспособности российского образования станет критерием его высокого качества, а также обеспечит позиционирование России как одного из лидеров в области экспорта образовательных услуг.

По мере реализации Концепции, осуществления институциональных преобразований, обеспечивающих повышение эффективности расходования бюджетных средств в сфере образования, текущие расходы на образование возрастут. Это потребует обеспечить рост доли расходов на образование в валовом внутреннем продукте.

Реализация инновационного варианта развития экономики предполагает увеличение общих расходов на образование с 4,8 процента валового внутреннего продукта (в 2007-2008 годах) до 7 процентов в 2020 году, в том числе увеличение расходов бюджетной системы - с 4,1 процента до 5,5-6 процентов валового внутреннего продукта.

Закончив вуз, многие молодые специалисты сталкиваются с тем, что выйдя из стен университета, узнают, что образование - это далеко не все, что необходимо для достижения поставленных целей. Мир за стенами университета далек от тех академических знаний, которые им даются. А перед работодателем, как мы отмечали ранее, встает вопрос правильного подбора сотрудника и дальнейшего его обучения.

Однако, как выяснилось в ходе нашего исследования, мало кто из руководителей видит необходимость в подобных мероприятиях.

Поэтому в целях повышения результативности обучения, поиска и отбора персонала требуются услуги специалистов, которые могут быстро и качественно ее оказать. Эту деятельность осуществляют как специализированные агентства, так и соответствующие подразделения или специалисты на предприятиях.

Выясняя мнение HR-специалистов многих крупных российских и зарубежных компаний мы можем сделать следующие выводы.

Большинство крупных компаний («Henkel », «SunInBev», «Тетрапак», «Филип Моррис Кубань», «Mars Incorporated») выставляют решение кадровых вопросов на аутсорсинг, предпочитая предоставить это профессионалам и экономить время и ресурсы.

Основными игроками на рынке труда, занимающиеся поиском и подбором персонала являются: «Kelly Services», «Coleman», «Manpower», «Adecco Group», «Мегаполис», «Сенат», «Ward Howell», «Antal International», «Анкор», «Marksman», «Эконс».

Есть также компании, которые прибегают к использованию услуг подобных агентств лишь при подборе линейных руководителей и управляющих, имея при этом собственный HR-отдел. Это такие компании как, например, «JTI», «BAT», «KNAUF», «Crown Cork <http://en.wikipedia.org/wiki/Crown_cork>» и т.д.

Рекрутинговые агентства выполняют роль посредников между работодателями и соискателями. Отбирая кандидатов, которые соответствуют ранее задекларированным требованиям работодателей, рекрутинговые агентства помогают предприятиям решать их кадровые вопросы. Параллельно с этим рекрутинговые агентства помогают найти работу соискателям, хотя это и не является их основной задачей.

Часто компаниям финансово не выгодно содержать менеджера по персоналу (если численность персонала компании 5-20 человек) и они используют сотрудника рекрутингового агентства как внештатного менеджера по персоналу.

Роль рекрутинговых агентств, как связующего звена между соискателями и отделом персонала (руководителем компании) сводиться как минимум к:

¾ экономии времени на поиск и отбор персонала (при помощи базы резюме рекрутер может подобрать соответствующих кандидатов в течение часа; специальные знания позволяют оперативно подобрать кандидата для нового направления деятельности компании).

¾ экономии материальных ресурсов (затраты на рекламу в сми, на организацию рабочего места и з\п менеджера по персоналу и др.).

¾ экономии офисной площади (особенно актуально для развивающихся торговых компаний).

Еще одним важным направлением развития бизнеса мы видим развитие персонала. При чем это может происходить и за счет собственных усилий (посещение курсов повышения квалификации), но гораздо эффективнее будет проводить данные мероприятия со стороны работодателя. Инвестируя в своих сотрудников, фирмы стремятся активизировать их трудовую отдачу, повысить производительность труда, сократить потери рабочего времени и тем самым укрепить свою конкурентоспособность. Потратив средства на тренинги, семинары и различного рода обучающие симуляции, компания получает возможность удвоить, а то и утроить (согласно исследованиям пенсильванского университета) инвестируемый капитал.

Еще статьи

Анализ экономики и управления производством на ОАО Борхиммаш
Целями прохождения практики на Открытом Акционерном Обществе «Борисоглебский Ордена Трудового Красного знамени завод химического машиностроения» являются: ознакомление с деятельностью предприятия, анализ показателей ликвидности, платежеспособности, финансовой устойчивости. В п ...